Licenciement – Quelles sommes sont dues (hors cas du licenciement économique) ?

Quels sont les différents cas de licenciement ?

La loi distingue 3 types de licenciement en fonction de la nature du grief invoquée par l’employeur :

1. le licenciement pour cause réelle et sérieuse (les faits sont réels et suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat mais ils ne présentent pas de caractère de gravité),
2. le licenciement pour faute grave (les faits sont graves et empêchent le maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis),
3. et le licenciement pour faute lourde (les faits sont graves et révèlent en outre une intention de nuire du salarié).

Il n’existe pas de liste légale de fautes pour déterminer la nature du licenciement. Il s’agit d’une appréciation faite au cas par cas par l’employeur et qui est soumise a posteriori au contrôle des juges des Conseils de Prud’hommes.

Indemnité compensatrice de congés payés

Dans tous les cas, le salarié a droit au terme de son contrat de travail au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés qu’il a acquis et qu’il n’a pas pu prendre avant son départ. Cela est vrai quelle que soit la nature du licenciement : licenciement pour motif personnel ou économique, pour faute grave et même désormais pour faute lourde. Cette somme est calculée de la même manière que l’indemnité de congés payés classique c’est-à-dire de manière à assurer le salaire habituel pendant la période de congés. Cette somme a un caractère de salaire, elle est donc soumise aux cotisations salariales et patronales et à l’impôt sur le revenu. Elle sera prise en compte par Pole Emploi et impliquera un différé d’indemnisation spécifique calculé en fonction de l’indemnité perçue et du salaire journalier de référence.

Préavis

Le préavis n’est dû qu’en cas de licenciement pour cause réelle sérieuse. En cas de faute grave ou lourde, le contrat se trouve rompu au jour de l’envoi de la lettre de licenciement.

La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté et est déterminée le plus souvent par la convention collective applicable. Pendant la durée du préavis, le contrat s’exécute normalement, le salaire est payé aux échéances normales de paye et pour le solde à la date de fin du préavis.

L’employeur peut décider de dispenser le salarié de l’exécution de son préavis : dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail, le salaire est payé normalement. La dispense n’a pas pour effet d’avancer la date de fin du contrat de travail. Les sommes perçues sont des salaires classiques, soumises à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Le salarié peut demander une dispense de préavis : dans ce cas, si la dispense est accordée par l’employeur, le salaire correspondant à la période de préavis n’est pas dû. Il ne sera pas possible pour le salarié de prétendre à des allocations Pôle Emploi pendant cette période de dispense.

Indemnité de licenciement

Comme pour le préavis, cette indemnité n’est due qu’en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les salariés qui compte une ancienneté minimale ininterrompue de 8 mois. Elle n’est pas due si le licenciement est notifié pour une faute grave ou lourde.

L’indemnité légale est égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, 1/3 de mois de salaire à partir de la 11ème année.

Le salaire de référence à prendre en compte est soit la moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture, soit le 1/3 des 3 derniers mois (on retient la moyenne la plus favorable).
Pour exemple pour un salarié ayant 18 ans et ½ d’ancienneté, dont le salaire de référence ressort à 3.800,00 € bruts, l’indemnité légale de licenciement est égale à :
[(3.800,00 x 1/4) x 10] + [(3.800,00 x 1/3) x 8] + [(3.800,00 x 1/3) x 6/12] = 20.266,66 €.

Les dispositions de la convention collective applicable, d’un accord d’entreprise, du contrat de travail ou d’un usage peuvent prévoir un calcul plus favorable et dans ce cas, c’est le montant le plus favorable qui devra être retenu.

Si dans l’exemple précédent, le salarié est un cadre de l’industrie chimique âgé de plus de 45 ans, l’indemnité conventionnelle (convention collective de l’industrie chimique – article 14) ressort à :

[(3.800,00 x 4/10) x 10] + [(3.800,00 x 6/10) x 5] + [(3.800,00 x 8/10) x 3] + [(3.800,00 x8/10) x 6/12] = 37.240,00 €, indemnité majorée de 1 mois compte tenu de son âge soit au total 41.040,00 €.

L’indemnité conventionnelle étant supérieure à l’indemnité légale, c’est le montant de l’indemnité conventionnelle qui devra être versé au salarié au terme de son préavis.

Cette indemnité de licenciement n’est en principe pas soumise l’impôt sur le revenu, ni à cotisation sociales (attention toutefois si les montants sont exceptionnellement élevés, un examen précis doit fait au regard des seuils actuels de 238.392,00 € en matière d’impôt sur le revenu et de 81.048,00 € en matière de cotisations sociales).

La partie de l’indemnité de licenciement versée qui dépasse le montant de l’indemnité légale est prise en considération par Pole Emploi pour le calcul d’un différé d’indemnisation spécifique.

Dommages-intérêts complémentaires

Si le salarié conteste son licenciement, considérant que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et dont le caractère de gravité n’est pas suffisamment sérieux pour entraîner la rupture de son contrat de travail, il peut solliciter des dommages-intérêts complémentaires. A ce stade, il faut engager une négociation et en cas d’échec, saisir le Conseil de Prud’hommes qui statuera.

La nouveauté introduite par « les ordonnances Macron » réside dans la fixation d’un barème pour ces dommages-intérêts complémentaires qui viennent réparer le préjudice lié au caractère abusif de la rupture. Là où le juge était livre d’allouer la somme qui lui paraissait adaptée à la situation du salarié (au regard de son âge, de ses charges de famille, de ses capacités à trouver un autre emploi etc…), il se trouve aujourd’hui tenu par des montants minimum et maximum, fonction uniquement de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ce barème est régulièrement contesté devant les Conseils de Prud’hommes et a été à plusieurs reprises écarté comme n’étant pas conforme à des engagements internationaux de la France. La Cour de Cassation ne s’est à ce jour pas encore prononcée.

En tout état de cause, le barème ne s’applique pas en cas de licenciement nul c’est-à-dire pour le cas où le licenciement est en lien avec la violation d’une liberté fondamentale ou qu’il est discriminatoire ou encore lié à un cas de harcèlement moral ou sexuel, ou prononcé au mépris des règles protectrices des salariés protégés (membres du CSE…) ou des salariés victimes d’accidents du travail ou des salariés en congé maternité, paternité, d’adoption etc…

Il est toujours préférable de se faire bien conseiller en cette matière qui est technique et en perpétuelle évolution.